Интервю с основателя на talaint: Марияна Боянова

Марияна Боянова е предприемач в областта на човешките ресурси и опитен професионалист в подбора на висококвалифициран персонал, чиято 15-годишната кариера преминава и до днес в търсене на ръководни, експертни и IT кадри за местни и глобални компании в различни сектори. Започнала професионалния си път като стажант в отдел „Управление на таланти“ в централата на „Хайнекен“ в Амстердам, Холандия, и завършила магистратура „Бизнес науки“ в “Universiteit van Amsterdam”, Марияна в последствие преминава от страната на агенционния подбор и „хедхънтинга“. В ролята си на основател на агенцията за подбор talaint by Human Recruiters (www.talaint.com), Марияна залага образованието като един от трите важни стълба, на които по нейно мнение се позовава успеха на всеки професионалист и основна ценност в компанията, която управлява. С вяра в идеите на “ученето през целия живот”, Марияна е в процес на след-дипломно квалифициране към престижния CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development, Лондон, Великобритания) по програма за “Стратегическо управление на хора“, ниво 7. С вяра в смисъла на качественото кариерно консултиране от възможно най-ранна възраст, нейна лична мисия е да допринесе за едно по-осъзнато и целеустремено младо поколение и да докаже успешната синергия между човек и технологии в света на човешките ресурси.

• Кои са първите признаци, по които една IT фирма може да разпознае, че се нуждае от съдействие на HR агенция за ефективно управление на процеса по подбор на кадри?

Използването на агенция за подбор далеч не е първото нещо, което трябва да предприеме един работодател в ИТ сектора. Може да звучи странно от агенционен рекрутър като мен, но всъщност всяка компания, независимо в кой сектор е, трябва да разчита основно на вътрешни препоръки. Това означава, че работодателската марка свършва своето предназначение и вътрешната стратегия за подбор е успешна и добре обмислена. Разбира се, че има “обаче”. 

Когато говорим за компании, които тепърва навлизат на пазара и сa непознати за потенциалните кандидати, агенцията може да свърши добра работа като посланик на работодателската марка - да запознае талантите и да “пусне мълвата” за въпросния работодател. 

Второ, когато говорим за установени компании вече, които срещат трудности в подбора, причините за това могат да бъдат безброй и не винаги са в обвинение на работодателя. Например, когато търсеният профил на кандидатите е изключително специфичен. Тогава трябва да търсим агенция със сериозни компетенции в областта и отлични сорсинг умения сред консултантите й. 

Друга причина може да бъде лошият имидж на работодателя - всъщност една агенция може много лесно да “измие ръцете си”, когато е неуспешна в даден проект, оправдавайки се с тази причина. Ние като рекрутъри знаем много добре кой е с такъв - за нас това означава, че обикновено когато се свържем с кандидати от тези компании, те са почти винаги готови да напуснат. За всеки влак, обаче, си има пътници. Ако работодателят в този случай чуе гласа на агенцията и й позволи да фасилитира процеса, може да се усети значително подобрение, например, в candidate experience посока. 

И трети случай, разбира се, ако компанията просто не иска да инвестира в наемането на вътрешни специалисти по подбор по различни причини - философия на мениджмънта или организационно планиране. Тук функцията се аутсорсва почти напълно към агенцията и изисква сериозно доверие в уменията й и прозрачна комуникация между всички страни.

• Според Вас кои умения и качества са най-ценени от работодателите днес при избор на кадри за Management позиции?

Пазарът на труда върви към гъвкавост - и в работно време, и в договорености, и в месторабота. Дизайнът на позициите се променя и с навлизането на AI това ще е тенденцията и в бъдеще. Все по-често срещаме компании, които предлагат платени отпуски без лимит на дните. Това, обаче, означава едно - те търсят и също толкова гъвкави хора. Лидери, които няма да се уплашат да бъдат и “на полето” и да вземат стратегически решения. Лидери, които макар и в отпуската си, ще влязат в срещата. Лидери, които са достъпни и комуникират умело на всички нива.

• Вие ръководите успешно екипът на talaint благодарение на Вашата проактивност и отлична организация! Как оценявате ролята на добрата организация на процесите в HR агенциите? 

Ние комуникираме с над 400 кандидати на седмица. А сме 8 човека. Ако няма отлична организация на процесите, книгата с оплаквания щеше да е издадена вече в няколко тиража. Не разчитаме на памет и на късмет. Затова съществуват технологии, които организират процесите заедно с нас. Обичаме системите в работата ни, но най-вече обичаме нервните си системи - щом има инструмент да фасилитира дейността ни, добре е дошъл.

• Какви инструменти и платформи за Recruitment препоръчва екипът на talaint на нашите читатели? 

Една агенция без ATS (application tracking system) е изгубена. Освен, ако не е агенция от 2-ма души, но дори и тогава. Това не е препоръка, а must-have. Всичко останало, което улеснява комуникацията, спомага за успешния сорсинг - както TalentSight, анализира личностните характеристики на кандидатите е в плюс. Важно е да се отбележи, обаче, че критичното мислене и поглед върху тези инструменти са задължителни. Към този момент технологичните инструменти (tools) със сигурност помагат, за да се вземат data-driven решения в подбора, но не бива да се разчита напълно, защото и те имат недостатъци, дори и bias (предразсъдъци). Да, той не може да бъде напълно изолиран никога, тъй като и ние, хората придобиваме предразсъдъци от ранна детска възраст, но специалистите в подбора трябва да се стремят да бягат от тях. Подборът не е шесто чувство или “вайб” - той трябва да се базира на данни и обмислени и обективни решения, подкрепени по всякакви начини, включително и технологично. 

• Какви съвети бихте дали на рекрутъри, които тепърва започват в бранша?

Наскоро хапвах в популярно заведение за бързо хранене и дамата, която бършеше масите, полагаше неимоверни усилия те да блестят от чистота. И наистина, заведението изглеждаше твърде добре като хигиена. Тази жена много се стараеше - дори съм склонна да се подведа по ефекта на ореола, че тя може би се справила също толкова добре и като административен асистент или продавач. Независимо какво правиш, положи всички възможни усилия да го направиш отлично! Дори и в края на деня да не се получи идеално, ти си направил, каквото е трябвало. Интегритет и дисциплина са нещата, които са ключови за всяко начало, че и за всяко успешно продължение на това начало. Дори и да имаш невероятен талант, ако не работиш за упражняването му денонощно, той просто спи в теб. 

За мен подборът не е стартова точка в кариерата в човешките ресурси, което, за съжаление, е мнението на голяма част от начинаещите кадри в сферата. Ако младият човек си позволи да погледне стратегически процеса, осъзнае нуждите на клиентите си, разбере техните бизнес цели, осъзнае своята лична важност в успеха на клиента си, довери се на ръководителя си да го учи и води, приема провалите като уроци и постоянно анализира процесите и търси подобрения, то искам този човек в нашия екип :)