Милен Великов, водещ на подкаста 'Капиталът човешки': Предизвикателства и тенденции в HR

Как започнахте кариерата си и какво ви привлече към тази професия?

Кариерата си в областта на „Човешките ресурси“ я започнах трудно, не защото не исках, а защото почти всички искаха други кандидати, а не мен. Започнах я с доста самопредлагане и дузина непоискани съобщения, че моля някой да ме допусне до реалната практика да се уча, без да имам очаквания за възнаграждение. След 4-тия стаж за около 2 г. стана. 

За работата на отдел „Човешки ресурси“ знаех на теория от образованието си в университета, а в практиката си и на първото сериозно работно място попаднах на страхотни колеги, благодатна компания с подкрепящи и искащи да знаят служители. Така заобичах и работата си, защото клишираното „обичам да работя с хора“ или „защото това съм учил“ не е достатъчно. 

Кои са най-големите предизвикателства, с които сте се сблъсквали в ролята си на специалист по Човешки ресурси? А конкретно в Recruitment частта?

Предизвикателства да искаш, от всякакво естество - такива, които са породени от вътрешни причини в компанията и такива, които са породени от моментното състояние на пазара на труда.

Към вътрешните мога да причисля неподготвени мениджъри, нереалистични профили на кандидати, несъобразени условия за това, което се иска и онова, което се търси, липса на комуникация, много его и емоции за сметка на рационалното мислене, липса на подкрепа и реципрочност в партньорското отношение, укриване на информация и още, и още. 

Външните са свързани със сериозността на кандидати за работа, едностранното разбиране и очакване за професионализъм, често незрялото им отношение към процеса на подбор. 

Освобождаването на хора винаги е предизвикателство, което не е любимо на почти никого. 

Някои от тези предизвикателства ми дадоха опит, по-силна адаптация и увереност в комуникацията и очакванията, а други ми изгубиха немалко време. Без предизвикателства в сферата на „Човешките ресурси“ не може, което от своя страна в повечето случаи прави работния ден интересен и динамичен. 

Как се е променила ролята на HR през годините, откакто сте започнали да работите в тази сфера?

Рядко има еднакви отговорности и очаквания към тази роля в компаниите – навсякъде е различно, защото и компаниите(и тези, които ги управляват) са в различен процес на зрялост, обем, култура и очаквания. Видимата промяна е свързана с наличието на такива професионалисти изобщо, както и бавната промяна в нагласата, че един такъв човек може повече от това да наеме или освободи даден служител и не е само ТРЗ. 

Промяната в ролята я зададоха международните компании и частичния недостиг на служители с определена изисквана специализация и компетенции. Но - все още на места основният фокус е или подбор, или администрация на персонала. Функцията „Човешки ресурси“ има още дузина професионални разклонения, които могат да бъдат полезни, когато попаднат в среда, която е подкрепяща, приветлива и ангажирана с най-важния капитал в една организация - хората. 

Какъв съвет бихте дали на начинаещи HR специалисти, които се сблъскват с предизвикателни задачи, като например бърз растеж на екипа от 100 до 150 души за кратък срок? Как могат да се справят с такива високи очаквания от ръководството и да постигнат успех?

Ако очакваш от начинаещ HR да ти намери и наеме 100-150 човека(с цялата условност за какъв тип специалисти става въпрос, вид компании и бранш и за кое населено място) за година е доста нереалистично и практически обречено на неуспех. Необходима е ревизия в очакванията към подобен тип млади колеги и целите, които им се поставят, защото разочарованията след това са големи и за двете страни, а активността в LinkedIn е огромна.  

И нещо друго, което мнозина отказват да осмислят – ролята на личния бранд, на този, за когото се наемат хора е важен аспект за това кой ще иска да работи с него/нея. Хората често напускат своите мениджъри, но нерядко също са привлечени от компетентни такива. Наемащите ръководители също е важно да участват в набирането на кандидати, тъй като интересът им е най-голям от това да имат по-голям избор и да се ангажират с това да изберат най-подходящия кадър за екип им. Тук става въпрос да действат заедно с HR-а, а не единият да се откаже поради липса на възможности, а другият само да чака. При млади HR-и подобен партньорски подход е важен, тъй като сблъсъкът с грешните очаквания, че щом някой е нает да подбира хора, то той автоматично идва с база данни от 20 хил. кандидата, от които 10% ще се сблъскат на вратата да дойдат е валиден в само приказките. 

Много и различни съвети мога да дам към по-младите колеги HR-и, но знам, че всеки един съвет бледнее пред натрупания личен, реален опит на база допусната грешка или по-стресова ситуация, която може да се преодолее. Съветите се забравят, а и често едностранно отразяват нечий друг извървян път, а пътищата са доста. 

Какви тенденции виждате в подбора и наемането на кадри  през следващите години?

Оставям малка вратичка, че нямам пълни наблюдения върху подбора в различните браншове, организации и населени места, но ми правят впечатления няколко неща:

• Още по-голям фокус към формални или неформални препоръки някой да бъде поканен на интервю или да му се отправи предложение за работа, но все още по места тези препоръки се бъркат с откровена шуробадженащина;

• Административната работа да се поема от различни дигитални технологии, които минимизират човешката намеса и излишната хартия – дигитализация на трудовите досиета и отпуските.

• Фокус към данните и наченки на анализи по тях, тъй като мнения имат всички, но анонимните проучвания в компаниите и желанието на служителите да участват в тях ни дават по-различни посоки и предпоставки за бъдещи актуализации. Това влияе и върху подбора - какво предлагаме, кое се търси всъщност

• За съжаление все още не се дават повече шансове на хора, които имат различни физически предизвикателства, все на жени в определена възраст се гледа скептично, защото повече от тях искат деца и неуместните въпроси по тези лични теми не са тема табу. В страна, в която демографската катастрофа е плашещо голяма е редно раждането на дете/деца да се толерира, а не да се освобождават хора, тъй като им се налага да си гледат децата, заради липса на места в детските градини. Все още в подбора на таланти има немалко емоция и понякога дискриминация. 

• Доловимо увеличение при публикуването на заплащането в обявите за работа, което пести време и на двете страни в процеса по подбор.